Työsuojelusäännöksiä on rukattu uuteen uskoon. Niiden mukaan työnantajan on pidettävä huolta työpaikan henkisestä työsuojelusta. Mutta mistä apu, kun mobbaajana onkin itse esimies-työnantaja?


– Söin siellä ollessani varmaan kenkälaatikollisen erinäköisiä pillereitä, perheenisä Esko kertoo entisestä työpaikastaan.

Esko oli töissä eräässä pääkaupunkiseudulla toimivassa yrityksessä useita vuosia. Alkuvuodet kyseisessä työpaikassa sujuivat ”aivan jees”. Yritys menestyi 1990-luvun edetessä aina vain paremmin, minkä johdosta firman omistaja-toimitusjohtajan käytös muuttui pikku hiljaa yhä omahyväisempään suuntaan. Lopulta hänet palkittiin vuoden yrittäjän tittelillä.

– Se olisi saanut jäädä saamatta, Esko kiroaa. – Se kihahti pottuun niin pahasti, että hän ajatteli, että nämä muuthan ovat silkkaa paskaa, että näille voi sanoa ja tehdä, mitä lystää. Hän on tässä se, joka ainoastaan tekee tulosta ja nämä toiset vain toteuttavat hänen ideoitaan.

– Hänellä oli kyltymätön tarve tuoda oma itsensä esille – jatkuvasti. Hän rakasti omaa ääntään – ja voi sanoa, että varmasti rakasti myös alistaa toisia ihmisiä.

Yrityksen toimitusjohtaja myös pakotti ihmisiä jäämään ylitöihin – palkatta.

– Varttia vaille neljä, kun ihmiset rupesivat pikku hiljaa kotiutumaan, hän tuli sanomaan, että ”nyt on tämmöinen ja tämmöinen homma”. Tilanne oli sellainen, että sieltä ei päässyt lähtemään. Jos joku olisi uskaltanut lähteä, en osaa edes kuvitella, minkälainen tilanne siitä olisi syntynyt – se huuto oli jo silloin helvetinmoinen.

Esko kertoo työviikon alkaneen usein palaverilla, jossa pomo iski nyrkkiä pöytään sanoen, että ”nyt tulee perkeleitä”. Alati heikentyvä työilmapiiri alkoi käydä Eskon terveyden päälle. Hänellä oli sunnuntaisin puolilta päivin vatsakouristuksia pelkästä ajatuksesta, että maanantaiaamuna olisi pakko mennä töihin.

Esko kokeili erilaisia vatsaa rauhoittavia lääkkeitä, mutta mikään ei auttanut. Lopulta häneltä aiottiin ottaa vatsasta koepalat. Mutta sitten hänen onnistui löytää uusi työpaikka. Oireet katosivat saman tien.

Työturvallisuuslaki uudistui

Eskon tarina ei ole harvinainen. Työterveyslaitoksen mukaan jopa 100.000–150.000 suomalaista kärsii työpaikoillaan eriasteisesta henkisestä väkivallasta. ”Mobbaajina” voivat olla yhtä hyvin esimiehet kuin työtoveritkin, joissakin harvinaisissa tapauksissa myös alaiset.

Tämän vuoden alusta voimaan astuneessa uudessa työturvallisuuslaissa määrätään, että jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

– Kuka pomo muka ryhtyisi toimiin, jos olisi itse se, jonka käytökseen pitäisi puuttua? esimiehen asiattoman kohtelun uhriksi eräässä ministeriössä joutunut Minna puuskahtaa kuullessaan lakiuudistuksesta. – Eiväthän psykopaatit ikinä näe omassa käytöksessään mitään vikaa. Jos ne johonkin ”toimiin” ryhtyisivät, niin alainen luultavasti saisi potkut!

Minna toimi takavuosina erään ministeriön korkean virkamiehen assistenttina. Kielten maisterina hän editoi kerran omasta aloitteestaan esimiehensä laatiman vieraskielisen raportin virheellistä kieliasua. Pomo raivostui ja käski lähettää raportin alkuperäisessä kieliasussaan eteenpäin. Ministeri palautti raportin ja käski korjata siinä olleet virheet. Virkamies haukkui Minnan raporttinsa ”tärvelemisestä” – vaikka ministerille mennyt versio oli pomon oma alkuperäisteksti – ja kehotti tätä keskittymään vastaisuudessa ”vain sihteerinhommiin”.

– Tapauksissa, joissa esimies tai peräti firman omistaja itse syyllistyy epäasialliseen kohteluun, käytettävissä ei ole paljonkaan työpaikan sisäisiä konsteja, Helsingin yliopiston työoikeuden dosentti Jorma Saloheimo sanoo. – Silloin työntekijän käytettävissä ovat yleiset oikeussuojakeinot – esimerkiksi työsuojeluviranomaisten suorittama työsuojelutarkastus.

Työturvallisuuslain häirintäsäännökseen, kuten kyseisen lain moniin muihinkin säännöksiin, liittyy rangaistustehoste: sen rikkominen voidaan tuomita työturvallisuusrikoksena.

– Jos työntekijällä on diagnosoituja oireita, hänellä on mahdollisuus nostaa vahingonkorvauskanne, Saloheimo neuvoo. – Korvausta voidaan tuomita aineettomasta kivusta ja särystä sekä pysyvästä haitasta. Ja jos nurja kohtelu johtaa esimerkiksi työkyvyn menettämiseen, korvausta voi saada myös ansionmenetyksistä.

Silkkaa simputusta

Johtamisessa ilmenevillä puutteilla on todettu olevan selvä yhteys työssä jaksamiseen ja työn tuloksellisuuteen. Siksi voisi kuvitella, että työnantajalla olisi omakin intressi kohdella työntekijöitään asiallisesti. Miksi henkistä väkivaltaa silti esiintyy?

– On olemassa ryhmä ihmisiä, joilla ei ole lainkaan kosketusta oman toiminnan vaikutuksiin toisissa ihmisissä, Työterveyslaitoksen psykologi Maarit Vartia-Väänänen sanoo. – He eivät voi lainkaan ymmärtää, että heidän käyttäytymisensä voidaan kokea jotenkin kielteisenä.

Tällaisen henkilön päätyminen esimiesasemaan on myrkkyä työyhteisölle. Lehtialalla toimiva 33-vuotias Päivi törmäsi tällaiseen pomoon. Hän työskenteli muutama vuosi sitten toimitussihteerinä pienessä lehtikustantamossa.

Ensimmäisessä lehdenkehittämispalaverissa kustantaja haukkui lehden aiemman vastuuhenkilön – tämän läsnä ollessa – pataluhaksi ja kyseli Päiviltä ideoita lehden parantamiseksi. Eräs vanhoista työntekijöistä ei tohtinut edes katsoa esimieheensä päin puhuessaan tälle vaan peitti kasvonsa tämän katseelta.

– Se mulkvisti hyppyytti ihmisiä täysin aiheetta, Päivi kuvailee paikan ilmapiiriä. – Ja jos joku uskalsi väittää vastaan, se käski kyseisen henkilön pitää koko loppupalaverin ajan suunsa kiinni.

Päivi muistaa erityisesti erään kerran, kun hänen toimittamansa lehti oli juuri saatu painosta. Lehden toimituskunta oli koolla. Kustantaja haukkui lehteä ja Päiviä kaksi tuntia – aiheet esimerkiksi olivat hänen sanojensa mukaan ”perseestä”.

– On eri asia, jos kritiikki on rakentavaa, sellaisesta en toki loukkaantuisi, Päivi sanoo. – Mutta kun se tapa, jolla se esitti asiansa, oli täysin murskaava. Se pirullisuuden määrä oli jotain uskomatonta! Yksistään lehden kantta hierottiin seitsemään eri otteeseen, ja joka ikinen kerta se keksi siitä jotain uutta vikaa.

Työsuojelupiirillä on keinot

Ainoana positiivisena asiana entisestä työpaikastaan Päivi toteaa sen, että työntekijät pysyivät yhtenä rintamana toistensa tukena eivätkä ”nokkineet” toisiaan. Aina tilanne ei kuitenkaan ole tällainen. Joskus esimies voi kerätä ympärilleen suosikeistaan koostuvan ”hovin”, joka sitten myötäilee häntä suhteessa syntipukeiksi valittuihin työntekijöihin. Jälkimmäisten osa on kuin pahimmasta painajaisunesta.

Uudenmaan työsuojelupiirin piiritarkastaja Juha Keinänen tarjoaa keinoja henkistä väkivaltaa harjoittavien esimiesten kuriin saamiseksi.

– Meidän toimintamme kohdistuu aina työnantajan työsuojeluvelvollisuuksiin, hän selittää. – Totta kai laki velvoittaa myös työnantajaa itseään, sillä työnantajalla on isännänvastuu huolehtia työolojen turvallisuudesta ja terveellisyydestä. Jos ylin johto itse ehdoin tahdoin toimii juuri päinvastoin, kyseessä on totaalinen työturvallisuuden laiminlyönti.

Työsuojeluviranomaisiin yhteyttä otettaessa asianomistajana on aina se henkilö, jota kohdellaan huonosti. Myös työntekijöitä edustavan työsuojeluvaltuutetun kutsusta voidaan toimia.

– Missään tapauksessa emme ryhdy toimiin vastoin asianomaisten omaa tahtoa, sillä luottamuksen säilyttäminen meihin on ensiarvoisen tärkeää, Keinänen painottaa. – Asianomistaja voi pelätä työpaikkansa puolesta. Meille soittaa joka päivä ihmisiä, jotka kysyvät neuvoja mutta eivät halua, että tilanteeseen puututaan.

Jos toimia kuitenkin halutaan, työsuojelupiiriä sitova vaitiolovelvollisuus takaa, että ilmoittajan nimi pysyy salassa. Työnantaja ei saa edes tietää, että tarkastus tehdään ilmoituksen perusteella.

Tarkastuksessa työsuojelupiirillä on oikeus työnantajan läsnä olematta haastatella työntekijöitä yksitellen. Lausunnot kirjataan anonyymisti. Kun ongelmien laatu on selvitetty, työsuojelupiirin ensisijaisina keinoina ovat erilaiset ohjeet ja neuvot.

Jolleivät pehmeät keinot tepsi ja jos on osoitettavissa, että jonkun työntekijän terveys on vaarassa, työnantaja voidaan panna kuriin hallinnollisilla pakkokeinoilla. Työsuojelupiiri voi päätöksellään velvoittaa työnantajan muuttamaan toimintatapojaan ja asettaa päätöksen tehosteeksi sakonuhan. Lisäksi poliisille voidaan jättää esitutkintapyyntö, kun on syytä epäillä työnantajan syyllistyneen työturvallisuusrikokseen.

Laissa säädetty työnantajan vastuu työturvallisuudesta on tähän saakka ollut esimiesasemassa olevien henkilöiden henkilökohtaista vastuuta. Eduskunnassa on vastikään hyväksytty huhtikuun alusta voimaan astuva rikoslain muutosehdotus, jonka mukaan oikeushenkilön rangaistusvastuuta aletaan soveltaa myös työturvallisuusrikoksiin. Näin esimiehen törkeästä menettelystä voidaan langettaa työnantajalle ns. yhteisösakko.

Kohti eheää elämää

Vaikka sortoon syyllistynyt työnantaja saisikin tuomion, uhrille tämä ei useinkaan riitä. Henkisen väkivallan kohteeksi joutunut on revitty sisältä rikki ja hänen ihmisarvonsa on nollattu. Silloin on tärkeää saada terapeuttista apua. Ja vaikka toisten kärsimykset eivät sinänsä tuotakaan iloa, myös tieto siitä, että muille on käynyt samassa työpaikassa samoin, voi auttaa.

Maanantaiaamut eivät ole Eskolle enää raskaita. Entä mitä hän sanoisi henkilölle, joka on menossa töihin hänen entiseen työpaikkaansa?

– Ainahan sitä on mielissään, kun saa uuden työpaikan. Mutta jos kyse on siitä, että täytyisi jättää toinen työpaikka tämän vuoksi, niin ei kannata – ei edes sen takia, että saisi ”x” euroa kuussa enemmän palkkaa tässä yrityksessä.

– Pitäisi uskoa ennakkovaistoonsa ja mielellään käydä uudessa paikassa vähän kuulostelemassa, Päivi sanoo. – Jos ei nyt ole aivan epätoivoinen, että on pakko saada jostain työpaikka, niin kyllä ihmisellä on sen verran vaistot tallessa, että pystyy hahmottamaan paikan ilmapiirin – sitä ei välttämättä tarvitse edes kysyä. Vielä parempi, jos pääsee kysymään joltakulta: ”No mitenkäs olet viihtynyt?” Kyllä sen aika pian näkee naamasta, onko se viihtynyt vai ei – vaikka se vastaisikin, että on.

* * *

Artikkelissa haastateltujen, työssään henkisen väkivallan kohteeksi joutuneiden henkilöiden nimet on muutettu.

Tuomio henkisestä väkivallasta

Henkinen työsuojelu on verraten uusi ilmiö. Työturvallisuutta koskevia tuomioistuinpäätöksiä on vanhastaan tehty lähinnä ruumiinvammojen aiheuttamisista. Korkein oikeus on kuitenkin jo ennen uutta työturvallisuuslakia ottanut kantaa henkiseen väkivaltaan työpaikalla.

Päätöksessä KKO 1992:180 työnantajan edustaja, kuljetuspäällikkö, oli ajoittain suhtautunut työntekijään asiattomasti ja epäystävällisesti. Työntekijä oli kuljetuspäällikön puhuttelun jälkeen sairastunut niin, ettei hän enää voinut palata töihin. Jutussa esitetyn näytön mukaan useat työntekijät olivat kokeneet työilmapiirin työpaikalla kovaksi ja kireäksi, jopa sairaaksi. Useat todistajat olivat kokeneet, ettei kuljetuspäällikkö, joka pääasiassa oli huolehtinut työnjohdosta, ollut kohdellut työntekijöitä tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti. Kantajan osakseen saama kohtelu oli kuitenkin ollut erityisen epäasiallista.

Lääkärinlausuntojen mukaan kantajan sairauden psykiatriset oireet – masentuneisuus, ahdistuneisuus ja tuskaisuus – oli mahdollista selittää työnantajan henkisen painostuksen seurauksiksi. Niinpä Korkein oikeus katsoi selvitetyksi, että työntekijän sairastuminen oli ainakin osittain johtunut työnantajan edustajan menettelystä. Työnantaja velvoitettiin (vuoden 1970) työsopimuslain 32 §:n 1 momentissa säädetyn työturvallisuusvelvollisuutensa rikkomisen johdosta suorittamaan työntekijälle vahingonkorvausta.

Rikoslaki, 47. luku ”Työrikoksista”

1 § Työturvallisuusrikos (osin)

Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta
1) rikkoo työturvallisuusmääräyksiä tai
2) aiheuttaa työturvallisuusmääräysten vastaisen puutteellisuuden tai epäkohdan taikka mahdollistaa työturvallisuusmääräysten vastaisen tilan jatkumisen […],
on tuomittava työturvallisuusrikoksesta sakkoon tai vankeuteen enintään yhdeksi vuodeksi.